Law Lounge

Foto: vege / Fotolia.com
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Ich meine, ich habe in früheren Ausgaben dieser Kolumne (ja, – auch ich bin nicht mehr der Jüngs­te!) schon einmal darüber berichtet, dass ich mich damals zu Unizeiten immer gewundert habe, warum Leute BWL – Fachrichtung Personalwesen – studieren. Man mag mir damals Naivität und/ oder sonstiges vorgeworfen haben. Aber ich war der Meinung, man beschäftigt gute Leute und wenn es manchmal nicht so gut läuft muss man sich von Angestellten wieder trennen (so schwer dies einem auch fallen mag). Als ich dann an der Reihe war Angestellte zu rekrutieren, musste ich erkennen, dass Personalwesen eine Wissenschaft für sich ist und ich muss mich im Nachhinein bei allen entschuldigen, denen ich damals mit Nichtverständnis gegenüberstand.

Gutes Personal finden, Personalführung und Motivation der Angestellten (AN) ist ein fast tägliches Unterfangen. Man investiert eine Menge Zeit und im Idealfall wird man als Arbeitgeber (AG) auch entsprechend belohnt. Da es aber auf beiden Seiten – Arbeitnehmern und Arbeitgeber – nicht immer ganz harmonisch zugeht und die Gefahr besteht, dass ein Arbeitgeber seine dominierende Stellung zu Lasten der Arbeitnehmer ausnutzt, hat der Arbeitnehmerschutz seit vielen Jahrzehnten einen festen Bestandteil im Gesetz. Dies wird nun keine Kolumne über die sozialpolitischen Errungenschaften entsprechend geprägten Parteien, sondern eine Übersicht über die Änderungen im thailändischen Arbeitsschutzgesetz, welches seit Januar 2019 in Kraft ist. Jeder Arbeitgeber (darunter fallen auch diejenigen, die eine Haushaltshilfe beschäftigen) sollte bei Gelegenheit die entsprechenden Arbeitsverträge durchschauen oder sich zumindest auf die wichtigsten Neuerungen einstellen, welche da kommen könnten.

Novelle des Arbeitsschutzgesetzes

• Die gesetzliche Abfindungszahlung bei der Kündigung eines AN, welcher mehr als 20 Jahre bei seinem AG beschäftigt war, erhöht sich von 300 auf 400 Tage, berechnet von seinem letzten Tageslohnsatz.

• Ein AG muss einer schwangeren AN maximal 98 Tage Schwangerschaftsurlaub gewähren. Diese 98 Tage können im Sinne der schwangeren AN geteilt werden und beinhalten auch Vorsorgeuntersuchungen während der Schwangerschaft. Gesetzliche Feiertage während des Schwangerschaftsurlaubs dürfen bei der Berechnung der 98 Tage nicht berücksichtigt werden. Auch wenn eine schwangere AN die 98 Tage vollumfänglich in Anspruch nimmt, muss der AN lediglich 45 Tage Schwangerschaftsurlaub bezahlen.

• Ein AN hat Anspruch auf drei bezahlte Tage, wenn er einen wichtigen Grund nennen kann, warum er nicht zur Arbeit kommt. Darunter fallen Behördenbesuche, Weiterbildungsmaßnahmen oder auch die Begleitung eines Kindes zu einem Arztbesuch, sofern ein Arzttermin nicht außerhalb der Arbeitszeit zu bekommen ist. Die Gesetzes-Definition ist sehr weit gefasst und liegt bis zu einer Eingrenzung durch die Rechtsprechung wohl am AG sowie dessen Kulanz und Verständnis.

• Bei einer Verlagerung des Arbeitsplatzes eines AN zu einer neuen Arbeitsstätte des AG heißt es in Zukunft nicht mehr einfach nur die Koffer packen. Der AG muss die Verlegung des Arbeitsplatzes ununterbrochen für mindes­tens 30 Tage vor dem geplanten Umzug am Arbeitsplatz in einer „nicht zu übersehenden“ schriftlichen Form anbringen. Dieser schriftliche Hinweis muss sehr detailliert geschrieben sein und alle Informationen in Bezug auf den neuen Arbeitsplatz sowie das genaue Datum der Arbeitsplatzverlegung beinhalten.

• Kommt es zu einer Arbeitsplatzverlegung, da der AG wechselt, muss der AN diesem neuen AG erst zustimmen, bevor die Ankündigung über die Arbeitsplatzverlagerung wirksam wird. Verweigert der AN seine Zustimmung hat er ein Kündigungsrecht, ohne seine gesetzliche Abfindungszahlung zu verwirken.

• AG müssen für ausstehende und berechtige Forderungen der AN bei verspäteter Zahlung nunmehr 15,00 Prozent Verzugszinsen bezahlen.

• Schließlich hat der Gesetzgeber noch einmal den Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Bezahlung von weiblichen und männlichen AN normiert. Bei gleicher Arbeit und bei gleicher Qualität und Quantität darf es zu keiner unterschiedlichen Bezahlung kommen.

• Endlich listet der Gesetzgeber einen überarbeitenden Katalog auf, welcher Strafzahlungen der AG beinhaltet, welche gegen das Arbeitsschutzgesetz verstoßen. Diese sind hauptsächlich finanzieller Natur, nur bei erheblichen Verstößen sind auch Freiheitsstrafen vorgesehen. Dieser Katalog ist sehr umfangreich und würde hier den Rahmen sprengen. Bei einem weitergehenden Inte­resse bzw. wie AG sich auf diese Änderungen einstellen können, stehen wir gerne für ein Beratungsgespräch zur Verfügung.

Dass ich eingangs erwähnte, nicht mehr der Jüngste zu sein, beruht auch auf dem Umstand, dass ich in den letzten Wochen mehrfach darauf angesprochen wurde, dass mein Bild rechts oben in dieser Kolumne aber auch nicht mehr das „aktuells­te“ sei. Dies konnte ich nicht bestreiten und ich habe Besserung gelobt. In Kürze werde ich ein neues anfertigen lassen. Unsere Kanzlei ist aber immer noch an derselben Adresse, so dass man mich beim dortigen Besuch, zumindest für die nächsten Tage noch, auf den zweiten Blick erkennt!


Über den Autor dieser Kolumne

Der deutsche Rechtsanwalt Markus Klemm, zugelassen am Landgericht Stuttgart, schreibt die FARANG-Rechtsberatungs-Kolumne. Zusammen  mit Amnat Thiengtham ist er gleichberechtigter Geschäftsführer der Kanzlei Asia LawWorks an der Thepprasit Road in Pattaya, welche  auf der Anwaltsliste der deutschen Botschaft aufgeführt ist. Immer wieder geraten Residenten in Streitangelegenheiten mit rechtlichen Folgen. DER FARANG möchte mit dieser Kolumne aufklären, um das Leben in Thailand leichter zu gestalten. Die Law Lounge-Kolumne ersetzt jedoch keine persönliche Beratung. Ebenfalls erfolgt keine Rechtsberatung per Telefon! 

Rechtsanwalt Klemm kann per E-Mail: talk2us@asialawworks.com oder telefonisch unter +66 38 411 591 kontaktiert werden. 

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